中高年の面接対策8～部下・後輩の指導～

（Ｑ３１）今まで壁にぶつかったことはありますか？その壁をどう乗り越えましたか？

この質問に込められた、面接官の本音

解説、ポイント

若手も中高年も、求められる点は基本的に同じです。

面接官は、壁克服のための具体的な取り組みや地道な努力の積み重ねといった過程のエピソードから、応募者の努力の痕跡をしっかりと感じとりたいと思っています。

また、その困難を乗り越えた経験が、現在の応募者の働きぶりにどう影響を与えているか、それが当社の応募職種にどう活きてくるのか、も見たいのです。

そして、年齢のことを考えれば「プライベートで遭遇した壁」ではなく「仕事において遭遇した壁」の話をすべきでしょう。

だから、後述のＯＫ例のように、直近（できるだけ３～５年以内くらいのもの）で、面接官が納得できるような応募企業、応募業務に関連したものを壁として選択し、それを自身がどう捉えて、どう取り組み、その取り組みの結果、どうなったか、を具体的に語る必要があります。

ただし、業務に絡めた内容だとしても、自分の直近のポジションに見合った規模の壁でないと、たとえば

 
といった個人レベルで扱うには大き過ぎるものや、

 

といった稚拙なものでは、的外れと一蹴されてしまいますので、注意してください。

 

寸評：仕事に関係しない、プライベートな内容はここでは控えておきましょう。

また古すぎると感じられるテーマ選定は、他に全く浮かばないか、もしくは他にあったとしても、その出来事が私の職業人生を変えた、というくらいのインパクトがあるようなものにしてください。
 

 

寸評：中高年ゆえに管理的なポジション上でぶつかった壁を選択するのは、有効です。

また、それを乗り越えた経緯を、丁寧に説明することで、わかりやすさが増しています。

そしてこの現職で得た経験が、当社の応募職種でも活かせるであろう期待感を抱かせます。

 

（Ｑ３２）管理職としてのあなたの強みは何ですか？

この質問に込められた、面接官の本音

解説、ポイント

通常この質問が出されるのは、管理職経験者のみですので、何らかの管理業務を経験しているはずです。
短期間でも小規模でも、そこで培った具体的なノウハウを語る必要があります。

ただし、ここも応募企業、応募職種にマッチしているかどうかを念頭に置いて回答する必要があります。

たとえば、同じものを売るにしても、店舗販売のように、みんなが同じ店舗内にいる販売管理と、外回り営業で出社した朝にしか顔を合わすことのない、営業管理とは、それぞれ管理手法や管理ポイントが違ってきます。

これに加えて、具体的な数字を盛り込むのも重要です。

「【マネジメント単位】20-49人」と求人情報にもよく掲載されているとおり、部下の人数を明確にするというのは、常套手段です。
売上高や顧客数、店舗数などをうまく盛り込んでください。

ただし、受かりたいからといって、ここで数字を盛り過ぎると非常に危険です。
許容できる器や経験がないのに、大き目のポジションに就くと、オーバーフローしてしまいますので、充分注意してください。

 

寸評：100名を同時管理できるのは、物理的に無理があると疑問視されるでしょう。

また、前置きが長くて、ちゃんとマネジメントしていない旨を吐露してしまっては、当社のポジションにはマッチしないと見限られてしまいます。
 

 

寸評：管理してきた部下の数を明言すると、マネジメントしている姿がイメージがしやすくなります。
先回りして、できること・できないことを明確にするのもよいでしょう。

また応募企業に合わせて、活用できるノウハウをアピールすることで、面接官に納得感を与えることができます。

 

（Ｑ３３）管理職として失敗した経験がありましたら教えてください。

この質問に込められた、面接官の本音

解説、ポイント

この質問は管理職経験がある（あった）人が対象となります。

ネガティブなことを聞かれているからといって、失敗した経験がない、と回答するのは、早計。

なぜなら、面接官は失敗はあって当然で、失敗した経験から何を学び得たか、そしてそれを今後どう活かしていきたいのか、を一番聞きたいと思っているからです。

本当に失敗が思い当たらない場合、正直に「ない」と明言する方法もあります。

ただし、面接官はどんな有能な管理者でも完璧な管理ができているとは見ていませんので、それを覆す非常に高い説明力が必要になります。
それよりは些細なミスでも語った方が無難と言えます。

たとえば、毎週の進捗会議で部下の若手社員から遅れている旨の報告が上がっていなかったので、てっきりできているものと勝手に思い込んでいたら、実はあまり進んでいなかった、といったレベルで構いません。

なお、この例でも、会議だけで判断するのではなく、現場で実際に自分の目で確認しないと、適正な管理はできない、と気付かされました、と失敗から学んだことをフォローするとよいでしょう。

なお、管理者の資質自体が問われるような、極端に大きな失敗話や言うまでもなくＮＧです。

また、失敗の客観的な分析を盛り込んでも構いませんが、たとえば「部下が本当に物覚えが悪くて・・・」等、失敗を他人のせいにするのは、管理者としては最低の振る舞いです、絶対にやめておきましょう。

 

寸評：ここで「ない」はやめておきましょう。

また失敗を部下のせいにしてしまうのは、管理職として不適任とみなされます。
 

 

寸評：この回答例のように、具体的な失敗エピソードを語った上で、そこから学んだことや反省を活かして、プラス方向に持っていき結果を出した、といった構成は模範回答になります。

このような内容なら、応募企業の管理職でも活躍が期待されることでしょう。

 

（Ｑ３４）今まで部下や後輩には、どのように接してこられましたか？

この質問に込められた、面接官の本音

解説、ポイント

ここは部下や後輩に対して、優しく接しようが、厳しく接しようが、また、公私ともに親密に付き合おうが、仕事だけのシビアな接し方に終始しようが、
基本的に今までのやり方をそのまま伝えればよいのです。

ただし、たとえば、複数のやり方を使い分けているような場合、求人情報の内容を見極めたり、人材紹介会社の担当者からのアドバイスを聞いて、応募企業の求めているものを選択すれば、よりアピールが高くなります。

たとえば、ＩＴベンチャーのように、若い社員が多くて社長も社員も友達や仲間のような関係でやってきたが、今後は組織にしていきたいので、指導役、重し役として中高年を採用したい、という企業では、厳しさが求められていますので、それに合ったものを選択する方がよいと言えます。

そのような接し方に至った経緯やエピソードなど、たとえば

 

 

といった、具体的な話を盛り込んでフォローすると、効果的です。

この年代対象の求人情報には、メイン業務の他に後輩の育成・指導業務が必ずといっていいほど盛り込まれています。

教育的な立場が求められる年代ですから、特に意識してこなかった、特にない、というのは、論外です。

 

寸評：接し方について何にも思いや考えがないような回答はＮＧです。

また、後輩の育成・指導業務が期待できないような発言はやめておきましょう。
 

 

寸評：基本的にどのような接し方でも問題ありませんが、そのエピソードや自分の想いなどを具体的に語る必要があります。

優しいという一方にだけに偏ってしまうと、バランスが悪くなりますから、きちんと叱る、という点にも触れておくと、非常に説得力が出ます。

 

（Ｑ３５）今回の転職に際し、ご家族や周りの方の理解は得ていますか？

この質問に込められた、面接官の本音

解説、ポイント

面接官が知りたいことは、単純明快「内定を出したはいいものの、後々、身内の反対により辞退、なんてことにはならないか？」のみです。

若手の場合は、このことから根回し力や調整力を計ることもできるかもしれませんが、中高年の場合はそこまでの意味はありません。

但し、答え方には十分な注意が必要です。
まず、「了承済み！」であっても、面接官はまだ後からひっくり返る可能性を懸念していますので、たとえば、

 

といった、最も意向が強く働く配偶者や子供といった関係者の言質から証明しておく必要があります。

次に、「まだ了承を得ていない」という場合ですが、ここで嘘はＮＧ。

ここは後述のOK例のような、それをやむなしと納得させられる、中高年ならではの高い説明力があれば、ひっくり返る可能性も低いと見てくれて、これをプラスに評価してくれることでしょう。

なお、せっかくですから「了承済み」、「了承を得ていない」という話をした後に、周りとの良好な関係性をアピールしてみましょう。
たとえば、

 

のように、です。

 

寸評：了承なしでも構いませんが、前者は諸事情を明らかにしないと、不信感だけが残ってしまいます。

また、周りとの関係性が感じられず、わが道を行く的な回答はやめておきましょう。
 

 

寸評：了承を得ていなくても、嘘を伝えるのではなく、その事情を詳細に説明した後で、周りとの良好な関係性にも触れることで、面接官に安心感と納得感を与えることができます。

 

第9回「中高年の面接対策9～応募動機・入社後の課題～」　へ続く

 

転職コンサルタント（中谷充宏）講師プロフィール

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